+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Образец оценка деятельности работника

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере. При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:. Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

О бразование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала.

Остальные показатели — личностные данные, квалификация, опыт — учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий. Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель.

Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:.

Желание трудиться должно стать обоюдным. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Как возникла идея оценки труда?

Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:. Внедрение оценивания КРI ключевых показателей эффективности персонала — популярная методика современных руководителей. На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи.

Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план — бонус денежное вознаграждение , остальным — спасибо за работу или попытку с ней справиться. Цель таких оценок — справедливая оплата труда.

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход.

Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом — дизайнерами или программистами — все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя.

Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают. Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных.

И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему? Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей — это сопротивление коллектива. Почему так происходит?

Существует ряд причин:. Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие отношения. Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность. Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании.

Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:. Аттестация — единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт. Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов. Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное — претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний.

Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:. Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека.

Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции.

Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность. Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе. Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров.

Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист. Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост. Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности. Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость. Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель. Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании.

Управление эффективностью — усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей. Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:. Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания.

В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. Лица стали хмурыми. Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи.

Начались бесконечные конфликты. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось. Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы.

Анкета оценки деятельности сотрудника по результатам адаптации

Оцените выраженность личностных и деловых качеств сотрудника, напротив выбранной графы. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь.

Оценка личностных и деловых качеств работника заполняется наставником, непосредственным руководителем. Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку. Исполнительность 1.

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Методы оценки эффективности труда персонала

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Акт аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке Акт аттестации для проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ в чрезвычайных ситуациях Акт аттестации персонала метрологических служб калибровочных лабораторий предприятий электроэнергетики на право выполнения калибровочных работ Акт аттестационной комиссии о принятом решении. Вариант второй Балльно-факторная матрица. Новые темы форума. Отзыв из отпуска по внутреннему совместительству Предлагаю тыс. Нужно ли его переоформлять в штате?

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

В статье приводится пример оценки персонала небольшого по численности офиса. Оценка выполнялась силами руководителя офиса без привлечения сторонних компаний. Здесь описан сам процесс оценки, полученные результаты, а также приводится пример их использования с целью планирования развития сотрудников. Оценка персонала ассессмент приобретает все большую востребованность как в частных компаниях, так и в государственных организациях.

О бразование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала.

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:. В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд. Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику. В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения.

Оценка эффективности персонала

Концепция эффективности труда персонала. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

По материалам семинара Кадрового Клуба "Системы аттестации персонала" Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: оценка труда оценка персонала. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество качество интенсивность труда.

Образцы документов по оценке и аттестации персонала

.

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. sleepagun

    И вообще интересно было бы услышать тему ГК, как оформить землю и т.д.